Freitag, 22. April 2016

Mein ganz persönlicher #a40mooc: Ich bin durch, aber noch lange fertig.

Mein Lieblingsbadge - erworben im #a40mooc und herrlich illustrierend, was mir geschehen ist: salopp formuliert, nicht nur eine Birne ist mir aufgegangen, sondern recht viele. Alle Badges habe ich nicht geschafft, denn zu zwei Themen fehlte die Zeit, mich in die Forendiskussionen einzubringen. Könnte ich durchaus noch, schließlich wird dort weiter diskutiert, aber nur um das Badges willen werde ich dies auf keinen Fall tun.

Und schließlich habe ich ja auch schon dies herunterladen können:

Nun sitze ich aber vor meinem Zertifikat, einer PDF (früher wär's Büttenpapier gewesen) und vermisse meine stolzgeschwellte Brust ob der Bescheinigung meines Erfolges.

So weit nun zu der gelungenen Kombination von tradiertem Kurse = Teilnahmebescheinigung und neueren Elementen = Gamification (Badges) zu meiner Aussage: stimmt, was auf der Bescheinigung steht: für mich war der #a40mooc ein persönlicher voller Erfolg, aber mit Sicherheit anders, als dies mit herkömmlichen Zertifikaten gemessen wird. Ein wenig möchte ich Sie und Euch nun an meinen Gedanken teilhaben lassen und verhehle nicht, dass ich sie aus der Perspektive der Bildungsbrille niederschreibe, was unschwer nachzuvollziehen ist, durfte ich denn auch Themenpatin des "Bildungs-Themen-Tages" sein.

7 Tage - 7 Themen: 

Ist das für mich zu schaffen, mich jeden Tag auf ein neues Thema einzulassen mit Frühstück, Mittag und Nachmittag-Input und persönlichem Output während der gesamten Zeit? Eine Frage zum Start des MOOC, die sicher nicht nur ich mir gestellt habe. Deren Beantwortung liegt in meinem schlichten Ja, schlicht, weil ich nicht an diese sieben Tage gebunden bin, sondern wie heute noch "nacharbeiten" konnte und kann, aber auch ja, weil ich mich frei in der Gestaltung meiner persönlichen Zeit und vor allem in den Schwerpunkten, die ich mir jeden Tag setzen konnte, empfunden habe.

Selbstorganisation der Lernprozesse, nennen wir das heute wohl, und genau darum geht es: nicht nach vorgegebenem lernzielorientiertem Takt in harmonisierter Gemeinschaft durch den Tag zu gehen, sondern ausschließlich nach dem persönlichen Drehbuch für individuelle Schwerpunkte und Fortschritte.

Verblüffendes förderte diese Möglichkeit der Selbstgestaltung für mich zutage. Ich habe noch nie morgens den Fernseher eingeschaltet, kenne also kein sog. Frühstücksfernsehen. Mit dem #a40mooc bin ich um diese Erfahrung reicher geworden, denn der Frühstückssnack war das Element, das ich mir freiwillig jeden Morgen angeschaut habe, was mich förmlich in den Tag gekickt hat und Lust machte auf die weiteren Snacks und die Auseinandersetzung damit. Ich vermisse diesen Snack schon jetzt.

Was habe ich gelernt?

Offen gestanden startete ich den #a40mooc nicht als Lernvorhaben. Das ist auf der einen Seite dem Thema geschuldet, denn dass Arbeiten 4.0 eine gesamtgesellschaftliche und ökonomische Durchrüttelung unserer Welt bedeutet, war mir bekannt. Ich war auch nicht auf der Suche nach Definitionen für irgendetwas, nach praktischen How-To Change your Life & Work-Anleitungen - wenn denn das Wort lernen überhaupt zutreffen kann, dann mit Blick auf die Fertigkeit, das, was ich weiß, erst einmal aus dem Sinn zu lassen, meine inneren Bewertungsskala in die Schublade zu legen, um mich auf das einzulassen, was mir in den Videos, in den Foren begegnete, mich lediglich mit Neugierde und wachem Interesse Neuem zu öffnen (das hat so ein wenig mit der Sache mit dem Stolz von oben zu tun - auf mich selbst á la: lass mal die eigenen Wertungen raus).

Und von Neuem gab es gigantisch Vieles für mich. Trotz Kennen der Tagesthemen und teilweise schon langjährigem Mittun in den unterschiedlichen Zusammenhängen bei einzelnen davon.

Für mein Empfinden hat Anja C. Wagner mit ihren Videos ein  Husarinnenstück gezaubert: selten habe ich so kurzweilige, so inspirierende, vor allem aber umfassend Themen beleuchtende Videos (in einem MOOC) kennenlernen können.

Diese umfassenden Veränderungen derart in attraktive Videos zu packen mit Blick über den Atlantik und wieder zurück, mit Neugierde auf das Ende jeder Long Version der Video-Interviews, ob Anja noch mal ins Bild kommt oder nicht, vor allem mit wachsendem Bedürfnis, jeden Satz mitzubekommen, ggf. noch mal kurz zurückzuspulen, um Sätze wie den von Anja mitzubekommen wie:
"Kreativität ist eine zentrale Kompetenz, die zwischenzeitlich sogar von der OECD als solche gefördert und gefordert wird. Die Kernkreativen sind Menschen, die neue Ideen und Entwicklungen zusammen denken und daraus im kollaborativen Verbund wahres Neues schaffen."
die mitten in die teilweise altbacken geführte Kompetenzdiskussion 2.0 in deutschen Landen grätschen. Oder Lisa Rosa mit dem saloppen
"Serendipity - come to me"
um auch mir direkt praktische Handlungsempfehlung zu geben: wir müssen uns Raum mit definierten Zeiten für bestimmte Dinge geben (sie nennt es framen), was mich mir Druck aus dem "Ich möchte/muss noch ein Video schauen" nahm und mich auf ein ganz klein wenig Zeiteinteilung rückbesinnen ließ.

  • Ich habe für mich wertvoll Vertiefendes gehört zu bekannten Themen, Neues zu weniger bekannten Themen,
  • ich habe Websites angeschaut, von deren Existenz ich wahrscheinlich nicht erfahren hätte, die meinen trotz Internet begrenzten Horizont erweitert haben,
  • ich habe mit dem MOOC einen Überblick und kleinen Einblick in die Veränderung unserer Welt erhalten
  • ich habe gelernt, das nicht die Definition eines Begriffes wichtig ist, sondern die Bereitschaft, mit anderen das, was da auf uns zukommt und sich eben nicht in eine glitschige Terminologie pressen lässt, zu gestalten,
  • und damit habe ich dann doch noch was gelernt: es ist enorm bereichernd, an sieben Tagen über den eigenen Tellerrand gemeinsam mit anderen zu schauen, sich einzulassen und mitzumachen.

Ich glaube, der Satz von Anja "Macht was draus" kam des öfteren vor: genau darum geht es für mich, um das, was wir jetzt draus machen. Und dafür sage ich Flowcampus danke - ich habe sehr viel erhalten, um für mich was draus zu machen.

Und für diejenigen, die glauben, sie haben den #a40MOOC verpasst: geht nicht, denn es ist noch alles offen, und wer sich seine persönlichen sieben Tage setzt, kann dann locker beruhigt, aber weltoffen und aufgeschlossen für die eigene Veränderung Richtung neues Arbeiten in den ersten Mai tanzen.

Mittwoch, 2. März 2016

Alles zurück: beim Thema E-Learning stehen wir doch erst am Anfang, sagt die Wirtschaftswoche.

So lautet die Quintessenz eines aktuellen Artikels in der Wirtschaftswoche mit der Überschrift "Wie E-Learning die betriebliche Weiterbildung verändert", interessanterweise der Rubrik Karriereleiter zugeordnet.
Und wenn es Ihnen so geht wie mir, die sich ob der Überschrift denn anschauen möchte, welche Veränderungen uns dieses E-Learning bringt, also dann werden wir uns gemeinsam nach der Lektüre fragen, was denn nun, bringt E-Learning Veränderung oder steht der Trend am Anfang, wie am Ende des Artikels zu lesen ist:
"Insgesamt zeigt das, dass dieser Trend noch am Anfang steht: Hier sind auch die Anbieter gefordert, die Möglichkeiten des Internets in Zukunft noch weiter auszuschöpfen."
Bei genauerer Betrachtung scheint sich die zitierte Quintessenz darauf zu beziehen, dass E-Learning-Angebote individualisiert werden müssten, um ein auf den Wissensstand der jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnittenes Lernen zu ermöglichen. Helfen könne eine individuelle Kombination von Online-Lerninhalten.
Die spannende Frage jedoch, inwieweit die Möglichkeiten des Internets ausgeschöpft werden könnten, bleibt offen, zumal dieses Ausschöpfen auf der Seite der Anbieter von E-Learnings plaziert wird.

Ein guter Überblick, so las ich in einem Kommentar zu dem Artikel. Ich vermag mich der Einschätzung nicht anzuschließen, denn MOOC ist nicht unbedingt gleich E-Learning, Weiterbildung nicht primär auf Karrierepfade ausgerichtet und Lernen mehr als kreativer Umgang mit Wissen.

Über Weiterbildung zu schreiben macht heutzutage ohne Erwähnung des Begriffs MOOC nicht wirklich Sinn. Zum einen, weil dieses Kursformat unbestritten auf dem Vormarsch ist, wenngleich auch die Richtung hier und da noch ein wenig diffus erscheint, zum anderen, weil MOOCs in der Tat eine interessante Bereicherung sein können. Viele der sog. xMOOCs, die mit Videovorlesungen und einem Forum als innovatives Lernformat daherkommen, sind in der Tat nicht viel anderes als ein E-Learning, daran ändert auch ein "massiv" und ein "open" nichts.
Betrachtet man MOOCs jedoch näher, sind sie deutlich von E-Learning, dem tragenden Begriff des Artikels, abzugrenzen, insbesondere der erwähnte "Online Kurs 'Connectivism and Connective Knowledge'" von Stephen Downes und George Siemens hat mit dem E-Learning des allgemeinen Verständnisses, das auch dem Artikel zugrunde liegt, wenig gemein, ebenso wenig einige der genannten Anbieter. Online einen Kurs anzubieten war gestern in der Tat nur E-Learning, heute lohnt sich ein zweiter Blick auf das online Angebot, um zu erkennen, dass Online Lernen nicht immer gleich E-Learning oder Anbieter von online Angeboten durchaus recht unterschiedliche "Bildungskonzepte" vertreten.
Warum ist das einer Erwähnung wert? Ich denke, wir kommen in der Weiterbildung, erst recht nicht in einer auf das Individuum maßgeschneiderten (wer immer hier schneidern möge) nicht wirklich weiter, wenn wir nicht bei online Lernangeboten zwischen den Ansätzen Lehrangebot wie reines E-Learning und denen eines Lernangebotes wie cMOOC, vernetztes Lernen, Workplace Learning etc., die ebenfalls alle online stattfinden, Lehre aber missen lassen, unterscheiden.

Weiterbildung muss motivieren, lautet die berechtigte Forderung, vor allem aber müssen wir selbstmotiviert weiterlernen. Diese Forderung impliziert, dass wir bereits vor der Weiterbildung, also in Schule, Ausbildung und Hochschule, selbstmotiviert gelernt haben und nun in der Weiterbildung Sorge tragen müssen, uns diese Selbstmotivation zu erhalten resp. von Anbietern zur Selbstmotivation motiviert werden. Denn, so ist zu lesen:
"Zu starker Druck und Stress führen hingegen zu einem Gefühl der Bedrohung und Versagensangst und hemmen so den Lernerfolg."
Unter uns: welche Schülerin und welcher Schüler weiß davon nicht ein Lied zu singen? Lernen Schüler und Schülerinnen, Studierende und Auszubildende selbstmotiviert? Ich wage dies anzuzweifeln, denn ein System, das primär Lernen mit Lernerfolgskontrolle koppelt, deren Ergebnisse Noten sind, die den weiteren Lebensweg ebnen (oder blocken), ist nur bedingt selbstmotiviert, selbst wenn notenabhängige Belohnungssysteme hinterlegt sind.


Mitarbeitende brauchen Motivation durch den Vorgesetzten, heißt es, zum Beispiel interessantere Aufgabenbereiche, eine Beförderung oder ein in Aussicht gestelltes höheres Gehalt - Anreize, die ohne zu knirschen an das schulische Motivationssystem andocken und in die hierarchische Genehmigungsstruktur klassischer Unternehmenskultur und Weiterbildung gleiten. Es sei dahingestellt, ob diese "Werte" noch sehr lange Selbstmotivationsanreize bilden. Ein Blick auf die Erwartungen der jungen Generation lassen einen Wandel vermuten.

Um aber zum eigentlichen Thema zurückzukommen: ich vermisse beim Thema Selbstmotivation den Bezug zur Veränderung der Weiterbildung, den Bogenschluß zu E-Learning, wenn denn als Motivationsbeispiel ein Trainercoaching am Arbeitsplatz genannt wird. Online betrachtet könnten wir auch hier aus den klassischen Anreizmustern ausscheren und das Spektrum von Gamification zu Rate ziehen - online, aber nicht unbedingt E-Learning, versteht sich.
"Die beste Lernform ist sicherlich ein Training-on-the-Job, sprich ein Einzeltraining direkt am Arbeitsplatz, wie es in der Berufsausbildung eigentlich seit langem üblich ist. Ein erfahrener Kollege, Vorgesetzter oder Trainer vermittelt das Wissen, indem er es erklärt und vormacht - und der Mitarbeiter macht es nach."
Die beste Lernform ist sicherlich - diese Formulierung lässt aufhorchen, um dann in Verbindung mit "Training" und "Wissensvermittlung" nach dem altem Muster Erklären, Vormachen, Nachmachen resignierend die Schultern sinken zu lassen. Betriebliche Berufsausbildung kann nicht mit Weiterbildung gleichgesetzt werden, schon strukturell nicht, da eine nicht zu unterschätzende Anzahl betrieblicher Weiterbildner zumindest teilweise für diese Aufgabe freigestellt wenn nicht gar hauptamtlich tätig sind, zum anderen die Zielsetzung der Berufsausbildung sich von der "Alltags-Weiterbildung" grundsätzlich unterscheidet. Dieses Training am Arbeitsplatz wird nicht im Rahmen des sog. informellen Lernens diskutiert, sondern basierend auf formalem Bildungsgedanken, institutionalisiert sozusagen. Das macht es aber nicht zur besten Lernform. Zum einen eh nicht online, zum anderen heute zumindest partiell gängige Lernformen durch Vernetzung, Kollaboration, Working out Loud völlig außer acht lassend. Doch auch in diesem Punkt der Maßschneiderung auf's Individuum zurück zum E-Learning:
Dabei können eLearning-Angebote helfen, wenn sie ein individuell auf den Wissensstand des Mitarbeiters zugeschnittenes Lernen ermöglichen – etwa indem sie eine individuelle Kombination von Online-Lerninhalten ermöglichen. Das aber ist längst nicht so günstig, wie viele Unternehmen sich eLearning wünschen.
Haben wir schon, bin ich geneigt mit 20-jähriger E-Learning-Erfahrung zu rufen. Learning Nuggets, kontextsensitive Online-Hilfe, micro-Learnings sind alles Versuche, online ein Höchstmaß an Individualisierung anzustreben. Was allerdings nur dort funktioniert, wo es nicht um individuelles Wissen und Können geht, sondern um standardisierte Funktionen und dann zu schauen, wo das Individuum steht und welche Einheit angeboten wird.

E-Learning wird diesen ach so berechtigten Wunsch nach individuell zugeschnittenem Angebot nicht erfüllen können, denn dieses Verständnis von E-Learning ähnelt den Überlegungen, die z. B. zum Thema FAQ-Seiten vor dem Launch einer Website angestellt werden: was könnten meine Lesenden am häufigsten fragen? Schon vor Jahren lautete meine saloppe, manche sagen freche Antwort: wenn wir die Fragen im Vorfeld kennen, dann braucht's keine FAQ-Seite, sondern bessere Inhalte, verbessertes Design und gute Usability.

Ich stimme zu, es ist viel zu teuer zu ermöglichen, online Inhalte individuell kombinierbar zu machen. Es ist dann zu teuer, wenn wir den E-Learning-Markt zugrunde legen. Das aber brauchen wir gar nicht, denn die Mitarbeitenden kombinieren ihr online Lernen (gemeinsam mit anderen) eh schon ohne E-Learning, informell, im Web, um Unternehmensnetz.

Und in zeitgemäßen Lernangeboten wie cMOOCs, zum Beispiel der gerade gestartete MOOC Personal Learning von Stephan Downes oder der künftige #A40MOOC von flowcampus, bei dem es auch ein wenig um (Weiter-)Bildung geht, in diesen zeitgemäßen Lernangeboten können Mitarbeitende lernen, ihre individuelle Weiterbildung selbst in die Hand zu nehmen - mit oder ohne ein E-Learning, mit oder ohne Support der Weiterbildungsabteilung. Ich wage an die Prognose: dauerhaft mit mehr Karrierechancen als diejenigen, die ein Chef zu ebenen vermag.

Ja, mit den Gedanken des Artikels zu E-Learning stehen wir am Anfang. Doch bitte nicht weitergehen - der Weg ist eine Sackgasse.

Bildnachweis: http://www.woelkner.de/

Donnerstag, 18. Februar 2016

Die Frage nach der Infantilisierung durch betriebliche Weiterbildung

Auf Facebook fragte am 14.02. Karlheinz Pape: "Infantilisieren wir nicht auch in Seminaren?" Auslöser seiner Frage war ein Interview mit Reinhard Sprenger über das "pausenlose Vermessen und Optimieren der Mitarbeitenden", das Karlheinz Pape zu der Annahme veranlasst:
"Reinhard Sprenger spricht wohl nicht nur mir aus der Seele, wenn er anprangert, wie wenig erwachsenengerecht mit Mitarbeitern in Unternehmen umgegangen wird. Da steht auch gleich die Frage im Raum, machen wir das eigentlich besser in Weiterbildungen für eben diese Mitarbeiter? Oder sind wir gar noch "entmündigender" wenn wir kleinteiligere Arbeitsanweisungen als im Arbeitsalltag geben. Ein Beispiel: 'Bilden Sie jetzt bitte Kleingruppen mit 4 Personen und beantworten Sie folgende Frage ....! Wählen Sie einen Sprecher und stellen Sie das Gruppenergebnis in 10 Minuten im Plenum vor'."
Nun, ein paar Tage später, habe ich mal nachgeschaut: der generelle Aufschrei ob Infantilisierung in Seminaren blieb aus, wie denn überhaupt bemerkenswerte Zurückhaltung in der Kommentierung zu beobachten ist. Aufgrund der überschaubaren Kommentare lässt sich feststellen: generell wird wohl als wichtig erachtet, dass es egal sei, ob es Orte mit festen Regeln und solche ohne gebe, wichtig sei, dass man zwischen diesen selbst wählen könne.

Dies wiederum ist der Anlass, zu Maus und Tastatur zu greifen denn: in der Regel konnte man in Unternehmen, sei's in der Arbeit, sei's im Lernen, eben nicht wählen, was per se allerdings keine Infanitiliserung bedeutet.
Die Aussagen Sprengers beschäftigen sich mit "der Abschaffung von Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen und Gesundheitsförderung", kurz: den Mitarbeitenden im Arbeitsleben, das die übertragenen / zugewiesenen Aufgaben ebenso umfasst wie das Eingebundensein, andere nennen es Abhängigkeit, in die hierarchische Organisation mit seinen (oberen, mittleren) Führungskräften, Teamleitungen, Managern und eben den "normalen" Angestellten. Dieser "Arbeitszustand" ist (noch) grundsätzlich vom Zustand des Lernens entfernt, denn Arbeiten und Lernen finden an unterschiedlichen Orten statt. Zumindest, legen wir die Seminar-Situation zugrunde.

Ich verhehle nicht, dass mir Sprengers Aussagen, geprägt von weit über 20 Jahren Erfahrung als Mitarbeiterin eines Unternehmens, in vielen Punkten aus dem Herzen sprechen. Dem Einwand in den Facebook-Kommentierungen, man möge sich doch ein wenig vor Verallgemeinerungen hüten, schließe auch ich mich an: es hängt in der Tat von der jeweiligen Führungskraft ab, in wie weit sie ihren individuellen Handlungsspielraum für und mit den Mitarbeitenden nutzt oder eben nicht. Bedauerlicherweise ist das "oder eben nicht" häufiger zu erleben als das Nutzen des Spielraums, denn insbesondere der Masse des mittleren Managements, das für sich durchaus noch Luft nach oben in der Hierarchie sieht und wünscht, wohnt ein äußerst biegsames Rückgrat inne, das sich geschmeidig Richtung Zielvorgaben und Karriere-Netzwerk-Strukturen zu beugen vermag.

Die Bandbreite desaströser Feedbackgespräche, bei denen sich Mitarbeitende durchaus fragen, wer eigentlich nun wem Feedback gibt, bis hin zu wirklich hilfreichen, weiterführenden Gesprächen auf Augenhöhe ist meist so groß wie das Firmengelände, und das größte Entwicklungspotenzial für die Mitarbeitenden liegt in nicht seltenen Fällen in der Chance, taktische und strategische Kommunikation in hierarchischen Abhängigkeiten zu üben. Das "Instrument Feedback" als solches jedoch abzulehnen käme der Entfernung des Vorderrades an einem Fahrrad gleich verbunden mit der Aufforderung: nun fahr mal los.

Bestehende Organisationsstrukturen sind in Denken und Handeln hierarchisch. Eine Augenhöhe wird vielleicht eher auf gleicher Hierarchiestufe gelebt denn stufenübergreifend. Feedback oder Zielvorgaben umfassen alle Stufen, befinden sich jedoch in hierarchischen Abhängigkeiten, werden sozusagen nach unten durchgereicht. Eine "Infantilisierung" mag hier durchaus nicht erst auf unterster Ebene stattfinden, findet jedoch sicher ihre Perfektionierung im Geflecht der Hierarchie, wenn sie denn unten angekommen ist.

In Seminaren, wie Karlheinz Pape diese als Aufhänger nahm, sehen wir uns mit der klassischen Rollenverteilung einer etwas anderen Situation gegenüber: ein Wissender (Trainer/-in) und mehrere Wissenswerdende (Teilnehmende). Während eine Führungskraft nicht über das Wissen und Können aller Mitarbeitenden verfügen muss, finden wir im Seminar hingegen auf das jeweilige Thema bezogen durchaus die Anforderung, dass der / die Wissende eben nicht nur alles weiß, sondern, und dies ist ja Sinn des Treffens, dieses Wissen an die Teilnehmenden in optimaler Form weitergibt - Übungen und Transferangebot inklusive.

Nun sind die kleinteiligen Arbeitsanweisungen, die Karlheinz Pape nennt, ja das Ergebnis einer minutiösen Unterrichtsvorbereitung, die in vollendeter Form lediglich wir Pädagogen (Sie erinnern, ich bin auch eine) zaubern können und den Teilnehmenden den bestmöglichen Weg ebnet, in vereinbarter Zeit die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Ist das Infantilisierung?

Wäre es keine Infantilisierung, würden wir die Teilnehmenden herzlich zu einer Gruppenarbeit einladen? Da alle eh wissen, was dies bedeutet, kann davon ausgegangen werden, dass zumindest die Gruppenbildung funktioniert, mehr noch: da alle um die klassische Schul-, pardon Seminarsituation wissen, würde wohl auch niemand diese ablehnen - die Methode ist nun mal didaktisch fundiert und als optimale angeboten. Funktioniert immer, wie viele Seminare in betrieblicher Weiterbildung seit Jahren belegen: dieselbe Methode, dieselben Lernziele, dieselben guten Seminarbeurteilungen.

Begriffe wie Seminar, Workshop, aber auch Webinar etc., kurz alles, was mit Lernen als bewußt initiiertem Akt zu tun hat, funktionieren wie der Pawlowsche Hund: wir fügen uns den Lehrspielregeln im Lehr- und Lernraum, lassen uns, die wir heterogen daherkommen, zu einem gewissen Grade homogenisieren, um den geplanten Verlauf der Lehrzielerreichung möglichst ohne ungeplante Verzögerung zu gewährleisten. Diese Konditionierung aber sind die Spielregeln unseres Bildungssystems.

Grundsätzlich ist gegen Spielregeln nichts einzuwenden, näher hinschauen sollten wir jedoch dann, wenn nur diese Regeln gelten, heißt, wenn "Lernen" nur nach diesen Regeln anerkannt wird. Das hat dann aber weniger mit Infantilisierung im Seminar denn mit dem starren Festhalten an überliefertem Bildungsverständnis zu tun.

Es gibt zahlreiche Beispiele, dass sich auch unter modernen Labeln wie Social Learning oder vernetztem Lernen, MOOC und mehr das unveränderte Grundverständnis von Lehren und Lernen, unser gutes altes Bildungssystem wacker behauptet, mehr noch gezieltes Steuerungsinstrument der Organisation ist (gleichgültig, ob Unternehmens- oder Bildungsorganisation), wie ich an drei Beispielen aufzeigen möchte:

  • "Wir holen uns die Experten ins Unternehmen und lassen viele Mitarbeiter zuhören." war just am 18.02.16 in einem Tweet (Vortragsmitschrift) zu lesen, was vielleicht bei dem ein oder anderen einen WOW-Effekt hinsichtlich der Großzügigkeit bewirkt, im Grunde aber gelungeneres Paradebeispiel für Infantilisierung darstellt als oben diskutierte Seminaransage. Denn hier kommt keine Spielregel zum Zug, sondern eine Einstellung, bei der man jemanden etwas tun lässt, also vielen Mitarbeitenden erlaubt, ausgewählten Experten zuzuhören.
  • Wir lassen nicht nur zuhören, in besonderen "Lern-"Fällen trauen wir den Mitarbeitenden sogar etwas zu, zum Beispiel die Nutzung von Wiki, Blog etc. Wohlgemerkt: das Zutrauen umfasst in vielen Fällen nur das Nutzen, nicht aber die eigene Auswahl der Tools. 
  • "Ermöglichungsrahmen als planvoll entwickeltes Lernarrangement" werden didaktisch-methodisch orchestriert, indem in eben diesem vorgegebenen Rahmen Selbststeuerung mit anschließendem Praxistransfer "ermöglicht" wird. Abgesehen davon, dass der Praxistransfer in der Regel eh schon selbstgesteuert vollzogen werden musste, geht auch diesen Lernarrangements voraus, dass Mitarbeitende grundsätzlich erst einmal unfähig sind, ihr Lernen in die Hand zu nehmen, und erst in definiertem Rahmen (Didaktik, Methodik etc.) selbst lossteuern dürfen. So verwundert nicht wirklich, dass Mitarbeitende nicht abwarten, bis die entsprechenden Arrangements alle Genehmigungsinstanzen erfolgreich passiert haben, sondern schon heute im Social Enterprise Network genau das tun, was so visionär daherkommt: arbeiten und lernen. Ein wahrer Ermöglichungsrahmen korreliert mit den von Sprenger benannten Punkten, insbesondere mit den unmittelbar Vorgesetzten, denn diese lassen den Mitarbeitenden in leider ach so vielen Fällen gar nicht den (Zeit-)Rahmen, an geplanten Lernvorhaben (ob gebucht oder selbstorganisiert) teilzunehmen - Business geht halt vor. Das aber hat nichts mit Infantilisierung zu tun, hier sticht einfach Oben Unten.

Passt das nun mit der Infantilisierung für die Weiterbildung oder nicht? Ja, es passt, aber nicht im Falle einzelner Anweisungen im Seminar. Es passt, weil es die Grundhaltung im Bildungssystem analog zu den von Sprenger diskutierten Management-Themen spiegelt. Die Infantilisierung beginnt nicht im Seminar, sie liegt im System des Selbstverständnisses der Weiterbildung.

Mittwoch, 3. Februar 2016

"Bildung muss das Gebäude, die Institution verlassen" heute bei OpenEd #25 von #ununitv

Heute früh gab es den 25. OpenEd - Talk bei #ununitv über #OER und #OEP, doch wer hineinhört in diese spannenden ca. 30 Minuten bekommt wesentlich mehr Gedankenanstöße, als hinter OER steckt. Und erfährt auch die Geschichte zu OEP.

Und weil dieser Talk einfach nur inspirierend, treffend ist, aber auch, weil er so gut zu meinem Blogparaden-Beitrag passt, biete auch ich hier das Video zum Miterleben an:


Blogparade #netzkulturlernen Digitales Lernen 2016 - Trends und Erfahrungen sind angefragt

Beatrice Krause von Netzkulturlernen lud mich zur Teilnahme an ihrer Blogparade unter dem Hashtag #netzkulturlernen ein und gibt folgende Gedanken mit auf den Weg:
"In der Realität an Schulen, Hochschulen oder in Unternehmen ist jedoch noch eher wenig von diesen Trends zu spüren. E-Learning wird in Unternehmen häufig noch klassisch als Web-Based-Training konzipiert...Klaffen Wirklichkeit und Theorie des digitalen Lernens wirklich noch soweit auseinander?"


Wirklichkeit und Theorie des digitalen Lernens, und das mit Ausblick 2016, ist dies eine Frage der großen Trends wie BYOD (Bring your own device), mobile oder Gamification?, fragt Beatrice Krause. Ich denke, ja, das sind große Trends, aber es sind auch nur Teilaspekte dessen, was "digitales Lernen" beleuchten kann. Und darauf möchte ich im folgenden eingehen und ja, das wird ein etwas längerer Beitrag.

Wann reden wir eigentlich vom "digitalen Lernen"?

Wir leben bereits lange in einer digitalisierten Welt, was früher noch als EDV firmierte, per E-Mail die Unternehmen und dann auch das Privatleben aufwirbelte und damit Kommunikation veränderte, im Lernumfeld als E-Learning oder online Lernen das zeit- und ortsunabhängige Lernen propagierte uvm., all das sind Vorläufer heutiger Digitalisierung. Mit dem kleinen, aber wichtigen Unterschied: früher kamen die digitalen Fortschritte einem Langstreckenmarathon gleich, heute legen die Fortschritte kurze Sprints hin, um mit Zielerreichung zum nächsten zu eilen.

Es verwundert nicht wirklich, dass sich ein Bildungssystem diesen Sprints nicht anzuschließen vermag, und während wir in der Veränderungsbereitschaft großer Unternehmen bildhaft gerne einen schwerfälligen Tanker vor's geistige Auge holen, der nicht mal eben flugs in eine andere Richtung gesteuert werden kann, müssen wir im Bildungssystem dann doch eher von millimeterweisen Kontinentalverschiebungen reden.

Systeme, erst recht hierarchisch strukturierte und wissenschaftlich über Jahrhunderte tradierte, verfügen bedauerlicherweise über einen großen gemeinsamen Nenner: Denken in den Grenzen des Systems. Für die Kombination digital und Lernen bedeutet dies:


die Schere klafft derzeit noch arg auseinander.

Der Begriff Digitalität muss als Sammelbecken unterschiedlicher Assoziationen herhalten. In Bildungszusammenhängen schielt Digitalität recht häufig ausschließlich Richtung Technologisierung mit dem Fokus, Lehrinhalte 4.0-adäquat technisch zu tunen. Und die Transporteure der Lehrinhalte (Lehrer/-innen, Trainer/-innen) sehen sich vielfach zu recht überfordert, dem Tuning stand zu halten, geschweige denn, selbst zu tunen.

Ministerien und digitales Lernen

Dieser Überforderung Abhilfe zu schaffen machen sich etliche Ministerien auf, indem sie Projekte aufsetzen, die in naher Zukunft eine entsprechende Qualifizierung für Lehrkräfte andenken werden. So zumindest im Oktober letzten Jahres auf dem Digital Education Day gehört, aber vom Ansatz her nicht unbedingt aktualisiert auf der diesjährigen Learntec, bei der die ministerielle Freude über künftig zentrale Dokumentenablagen für Lehrende sichtbar nicht ins Publikum überschwappte.

Was ein wenig nach Schwarzmalerei klingt, erhält erfreulicherweise durch andere Initiativen wie NRW 4.0 - Lernen im digitalen Wandel der Landesregierung NRW  erfreuliche Farbtupfer, die sich der "Digitalisierung" in zwingend erforderlicher "Bandbreite" nähert und bis jetzt eine überraschend flotte Fahrt aufgenommen hat:
"Bei der Gestaltung des Digitalen Wandels ist Bildung ein wichtiger Schlüssel. Bildung hat die Aufgabe, alle Bürger zum selbstbestimmten Leben, einer aktiven Teilhabe an einer demokratischen Gesellschaft und zu einem erfüllten Berufsleben mit sozialen Aufstiegsperspektiven zu befähigen. Bildung ist aber auch ein Wirtschaftsfaktor. Das gilt in Zeiten der Digitalisierung umso mehr."


Meine Prognose: die ministeriellen Mühlen mahlen, unbestritten, wir werden unterjährig das gemächliche Knirschen der Mühlräder vernehmen, wir werden aber schauen müssen, was genau denn dort gemahlen wurde.



Bildungsanbieter und digitales Lernen

Der Weiterbildungsmarkt boomt ununterbrochen, ist er doch genau die Stelle, die die Technologisierung der Bildung treiben kann. Die diesjährige Learntec bestätigt diesen Trend, und es ist in der Tat faszinierend zu sehen, wie Lehre heute an Kind, Jugendliche und Erwachsene ausgerollt werden kann. Auch ich mag mich der Attraktivität wirklich guter Angebote, meist als Apps, nicht entziehen und habe mich schon oft dem Gedanken erwischt: na, wenn ich das zu meiner Schul-/Studienzeit hätte nutzen können, dann...Denn mit eben dieser anderen Aufbereitung kann Lernen wirklich Spaß bereiten. Bestätigen werden dies all die Lehrer/-innen, die sich "trauen", diese neuen Wege zu gehen und zum Beispiel Tablets im Unterricht verwenden wie Andre Spang, er sei stellvertretend für viele andere genannt, der schon seit langem den Einsatz neuer Methoden und Lerntechnologien vorlebt.

An betrieblichen Toren hingegen stehen die Zeichen meist deutlich auf Rot: Sicherheitsaspekte hindern an "hemmungslosen" Ausprobieren und Prüfen auf Verwendbarkeit in betrieblichen Zusammenhängen. Hier greift dann der E-Learning- und LMS-Markt ein, der laut MMB-Monitor weiter wächst und inzwischen auch Startups gute Wachstumsmöglichkeiten eröffnet. Denn, so heißt es, diese kommen mit frischen E-Learning Ideen wie skalierbaren Wissenslandkarten oder Lern-Apps mit Game-based-Learning-Konzepten daher.

Der Technologisierung sei's also gedankt, dass nicht nur der Markt kräftig weiter wachsen kann, sondern dass Mitarbeitende in Unternehmen sowie diejenigen, die Bildungsangebote auf dem freien Markt suchen, von den Weiterbildungsverantwortlichen mit diesen frischen E-Learning Ideen versorgt werden, mehr noch: auch Grund- und Sekundarstufen werden verstärkt auf multimediale Lehrsysteme setzen, wie Michael Kummer in der aktuellen News von Checkpoint E-Learning prognostiziert.

Bezogen auf die 2016-Trendfrage der Blogparade lautet meine Prognose: auch in 2016 wird die Entwicklung multimedialer Lehrsysteme mit den Schwerpunkten Video, Gamification und Interaktionsmöglichkeiten des einzelnen Lerners weiter voranschreiten. Es wird abzuwarten sein, wann die Aspekte, die nachfolgend erörtert werden, diesen Trend beeinflussen werden.


Der andere Aspekt des Digitalen, der Lernen verändern kann

Als Sammelbecken bezeichnete ich oben den Begriff Digitalität, und fische nun aus diesem Becken das (für mich) eigentlich Wesentliche des Digitalen heraus und das Lernen grundlegend verändern wird:


Darf ich zum Einstieg in die nächsten Überlegungen den netten Herrn anführen, der mich im Auftrag des Stromanbieters jährlich besucht? Mit gezücktem Mobiltelefon steuert er zielstrebig den Stromzähler an, gibt die Daten ins Device ein und ist schon wieder weg. Nutzung digitaler Technologie? Unisono werden wir den Ja-Chor anstimmen. Zeitgemäß? Auch ja. Arbeiten 4.0? Nein, und ob ein Seminar / E-Learning / Blended Learning für diese Art der mobilen Dateneingabe erforderlich war, sei dahingestellt.

Übertragen wir dies Fragespiel auf E-Learning, also WBT / App etc., dann bejahen wir auch Nutzung, wir bejahen zeitgemäß, vielleicht sogar den Fun-Faktor, falls ein Gimmick eingebaut ist, aber mit 4.0 oder neuer Form vernetzten Lernens hat dies wenig gemein. Gedanklich ist es jetzt nicht weit bis zu den sog. Social Features wie Blog, Wiki uvm., die inzwischen durchaus Einzug in Lernzusammenhänge gefunden haben.
Durchaus lohnenswert ist jedoch, deren Verwendung zu betrachten, denn die Bandbreite reicht von

  • "befüllten Wikis" des Weiterbildungsveranstalters zu Seminaren (die Hoffnung, dass Teilnehmende in den Wikis aktiv werden, hat sich selten erfüllt),
  • der Aufforderung, man möge doch begleitend zur Veranstaltung bloggen (den Teilnehmenden allerdings erschließt sich die Sinnhaftigkeit nicht so ganz)
  • Foren, da man sich hier ja austauschen könne, manchmal allerdings er mit Sichtbarkeit anderer Teilnehmender, wenn diese sich im Forum als "Mitlernende" geoutet haben
  • richtig gute Lern-Apps, doch Lernen bleibt für den Einzelnen in der App gekapselt,
  • Videovorlesungen (fast schon flipped!) - hier unterhaltsam, dort wäre ein reines Audio besser gewesen und hätte sich als Podcast auch besser vermarkten lassen - als Reaktion auf das Phänomen, das ja über YouTube am meisten gelernt wird...
  • und auch viele gute Einsatzszenarien

Weiterbildner mühen sich redlich, auch in ihren Veranstaltungen eine Antwort auf "dieses Social" zu finden, indem sie einen Rahmen für Lernen mit aus ihrer Sicht adäquaten Features und Methodenempfehlungen bereitstellen.

Das Mühen hakt nur an einer wichtigen Stellschraube: so richtig 4.0 (laut) gearbeitet, genetztwerkt, (Wissen / Erfahrung) geteilt und an den sozialen Medien aktiv teilgenommen haben vielleicht doch noch nicht so arg viele aus der Bildungsindustrie. Aber selbst bei rundum Social Web-Erfahrenen und -Aktivisten ist zu beobachten, dass sich in "social" und "digital" Verhalten stets das Grundverständnis mogelt: vor dem Lernen stehen Homogenisierung der Gruppe, dann Lehre, vor dem Transfer der optimale Lehrraum, und das wird, bevor es denn social werden kann, definiert. Es verwundert nicht, dass manches social Add On zu Lehrarrangements wie eine zwar bewusste, aber knapp daneben gegriffene Kaufentscheidung aus dem Feature-Katalog anmutet und das getunte E-Learning dann doch ein Ladenhüter ist.

Die Mitarbeitenden in Unternehmen, und hierauf möchte ich fokussieren, da die Veränderung der Arbeitswelt Gradmesser für Schulen und Hochschulen werden könnte, hingegen sind einen Schritt weiter. Zugegeben, vielfach nicht freiwillig, da die Veränderung im Unternehmen geschieht, ohne dass der / die Einzelne um Zustimmung gefragt wird. Dennoch ist die Menge derer, die in Unternehmen dieses viel zitierte "What's in for me?", wenn ich anders (digital) arbeite, erlebt und beantwortet haben, kontinuierlich wachsend, das Grundrütteln an Strukturen und Arbeitsweisen deutlich spürbar und genau dies öffnet die Türe, dass Mitarbeitende nun legitimiert Netzwerken, Teilen und andere an Wissen und Erfahrung teilhaben lassen.

Vernetzte Mitarbeitende teilen zunehmend Wissen und Erfahrung.

Die Zeiten, in denen die in der Fachabteilung recordeten Anleitungen und kleinen Handbücher der prüfenden Erlaubnis durch Weiterbildung mittels abteilungsinterner Datei-Ablage entzogen wurden, sind vorbei. Digitalität fördert das vernetzte Lernen ohne Einbindung der Weiterbildungsanbieter - wir sprechen hier auch gerne von informellem Lernen -, und zwar nicht nur en passant beim Lesen von Informationen usw., sondern als Selbstverständlichkeit in Wissens- und Erfahrungsaustausch.

Knowledge Nuggets z. B., wie  kleine Lerneinheiten gerne bezeichnet werden, werden von Mitarbeitenden flugs selbst erstellt, bedarfsgerecht, da gerade selbst über ein Problem gestolpert, oder aus Erfahrungswissen heraus. Und dies schnell dank vieler Tools, die im Web einfach zu finden, kostenlos nutzbar oder als App eh schon auf dem SmartPhone sind. Die klassischen Abnahmeprocedere (Bildungsbedarfs- und Stakeholder-Analyse, Drehbuch, Freigabe, Produktion) der für Weiterbildung Zuständigen werden nicht Schritt halten können - den Bedarf werden die Mitarbeitenden selbst befriedigt haben, bevor institutionelle Bildung ein Excel-Sheet für die Auswertung der Analysen vorbereitet hat.

Wir kennen das Verhalten aus sozialen Netzwerken: offensichtlich alles, manchmal auch zu viel, wird geteilt. Dieses Verhalten hält Einzug ins Arbeitsleben. Die Tatsache, dass solch Teilen die rote Karte für ein Bildungscontrolling zieht, ändert nichts daran, dass es geschieht. Denn Lernen und Arbeiten verzahnen sich zunehmend - müssen geradezu, denn technologische Prozessoptimierungen geben einen rasanteren Takt vor, als wir dies bisher kannten. Lernen muss sich dieser Taktung anpassen, und dies geschieht am besten, wenn's nicht mehr im separaten Lernraum stattfindet. Zumindest nicht alles Lernen.


Digitalisierung ruft nach neuen Lernformaten

Nein, es ist hier nicht vom MOOC die Rede, höchstens vom C im Wort: wie gehen wir in 2016 eigentlich mit Kursen um? Kurse haben ja den Vorteil, dass sie dem Weiterbildungsapparat entstammen, und dies ist per se nichts Negatives. Es wäre vermessen und grundlegend falsch, Einrichtungen der Weiterbildung jegliche Berechtigung und Befähigung abzusprechen. Nicht ganz falsch ist jedoch, auch ihnen die eigene Weiterbildung ins Hausaufgabenheft zu schreiben, und zu reklamieren, dass lebenslanges Lernen auch ein To Do der Weiterbildner ist. Nicht nur auf ihr thematisches Fachgebiet bezogen, sondern auch auf "didaktisch-methodische" Anforderungen, wir können auch sagen, die Zeichen der Zeit zu lernen.

"Dann machen wir mal einen MOOC" ist keine legitime Antwort, wenn denn nicht die Digitalisierung in obigem Verständnis die Grundlage bildet.
Und dies bedeutet, dass wir Lernangebote oder -arrangements durchaus als Kurs anlegen können, aber diese formale Gestaltung mit anderem Verhalten füllen: Lernen in Communities und Lerngemeinschaften ohne Lehre (Hochschulen seien bedingt ausgenommen, da Wissenschaftlichkeit andere Bedingungen zu berücksichtigen hat) mit dem Verhalten - man könnte auch sagen: Kompetenzen - heutigen, spätestens morgigen Arbeitens.

Grundsatzdiskussionen, ob mobile Learning oder Blended Learning, ob Gamification oder nicht, ob man dies Feature den Teilnehmenden zutrauen könne oder ob es sie nicht eher doch verwirre, all diese Diskussionen könnten in die Ordner der Unternehmensarchive gelegt werden, um sich mit voller Kraft auf neues Lernen und damit die Offerte anderer Lernangebote einzulassen. Einen Aspekt des ein wenig Anderen konnten Weiterbildende beim #cl20 MOOC schnuppern. Karlheinz Pape fasst in einer Rückmeldung zusammen, dass der Schwerpunkt der Aktivitäten offensichtlich bei den aktiv Teilnehmenden (neudeutsch: Teilgebenden) gelegen habe, und dass dies ein ungewöhnlicher Gedanke für die Gestaltung von Lernsituationen sei.

Und doch sind Lernen in Communities mit dem Schwerpunkt Aktivität der Community Mitglieder und nicht der des Community Managers (also Dozierende) bereits erprobt, zum Beispiel mit dem Kurs Enjoy Social Media bei Bayer (2011), aus dem dieses Feedback zitiert sei:
„The most important highlight for me: I could use many experiences right away in my daily work:

  • the net using the right platforms give feedback, 
  • write comments (more difficult than I thought,  because I had to take up a position)
  • get used to attend virtual meetings (manage headset problems, use the meeting software, communicate effectively)
  • create your own content, for example write your own blogs found this also helps in writing other content, like meeting  minutes or descriptions
  • learning about the consequences of what you are posting (think before you post)
  • Another important aspect: though I haven't met the participants in real life, I got a feeling of team work only through online (virtual) communication."
    oder dem Kurs Community Management Professional (ab 2013), der bei Bosch als Zertifizierungskurs durchgeführt wurde und wird, und aus dem diese Stimme stammt:
    "Die so oft erwähnte und beschriebene Regel 90-9-1 von Jacob Nielsen ist auf diese LernCommunity nicht anzuwenden, da nicht 1%, sondern 100% der Mitglieder Inhalt in dieser online Community erstellt haben."
    Dies sind nur zwei Beispiele anderer Lernarrangements, die, und dessen bin ich gewiss, wohl häufiger anzufinden sind als wir es in der Öffentlichkeit wahrnehmen können.

    Zum Beispiel Sabine Gori von Credit Suisse:



    Der Ruf nach neuen Lernformaten lässt allerdings auch immer mitschwingen, dass ein neues Format in einen begrifflichen Rahmen gefasst werden muss. Social Learning oder Workplace Learning sind hierfür gut Beispiele, und besonders angesagt scheint in diesem Jahr das informelle Lernen. Digitalisierung aber ist gekennzeichnet durch stetige Veränderung. Eine Zuordnung vordefinierter Lernprozesse in vordefinierte Kategorien unterscheidet sich vom Denken her nicht wesentlich vom alten System: nur das, was ich 1 : 1 zuordnen kann, wird greifbar und kann gemanaget werden.

    Digitalität entzieht sich jedoch diesem Management, einmal weil Lernende ihr Lernen selbst in die Hand nehmen und an ihren konkreten Bedarfen ausrichten, durchaus gemeinsam mit anderen in Lernercommunities (PLE und PLN) oder über Apps, die auf Vernetzung basieren, zum anderen liegen vernetztem Denken und Arbeiten die Dynamiken der sich konsequent verändernden Welt zugrunde - und diese Dynamiken passen schwerlich in statische Kategorien.


    Für neue Lernformate eine 2016-Prognose abzugeben käme dem Orakel von Delphi gleich mit der Wahrscheinlichkeit, dass Delphi seinerzeit treffsicherer war.
    Sicher scheint: die Schere wird die Hindernisfäden in 2016 nicht durchtrennen, der Anstieg digitaler Lehrsysteme ungebremst weitergehen, und die Trennung von digital = technologisiert und selbstbestimmten und -organisiertem Lernen wird uns auch in diesem Jahr begleiten.


    Freitag, 29. Januar 2016

    #2 zur #learntec 2016: Da war noch die Nominierung, und wie war's überhaupt so in Karlsruhe?

    Nominiert war unser (centrestage und ich) Kurs Community Management Professional (CMP) für den d-elina Award 2016, und die Preisverleihung war in jeder Kategorie spannend.

    Der CMP trat in der Kategorie Professional an und musste sich letztendlich dem Sieger beugen.

    Daher meine Gratulation an den Sieger der Kategorie Professional "Open Roberta – Programmieren wird zum Kinderspiel desFraunhofer-Instituts für Intelligente Analyse- und Informationssysteme IAIS", eine Initiative, die es Schülerinnen und Schülern ab zehn Jahren ermöglicht, mit Spaß und ohne technische Hürden das Programmieren zu lernen. Es ist zu wünschen, dass Open Roberta flugs Einzug in Schulen hält - der Award wird sicher treibende Hilfe sein.

    Und wie war es sonst so auf der Learntec?
    Sehr gemischte Gefühle nahm ich mit nach Hause, und ich denke, ich bin nicht die Einzige.
    • Kein oder schlechtes WLAN - die Learntec bleibt sich treu
      Gefühlte Ewigkeiten ist es her, dass ich bei meiner ersten Learntec war, damals noch im Auftrag meines Unternehmens, und was wir befürchteten, bewahrheitete sich: das mit der Internetverbindung (auf diese waren wir damals angewiesen), das funktionierte einfach nicht.
      Schaue ich in 2016 auf die Stände, stelle ich fest, das hat sich erheblich verbessert, an den Messeständen funktioniert der Draht nach draußen in die Cloud wohl einwandfrei. Als Besucherin jedoch, der heutzutage in jedem Hotel kostenloses und gut funktionierende WLAN zur Verfügung steht, überrascht die Learntec mit 30-minütigem kostenlosen Zugang. Mehr geht nicht, will man mehr, muss man zahlen.
      Da frage ich mich schon: Lernen mit IT, Schwerpunkt mobile Learning in 2016 - wie passt das zusammen?
      Verglichen mit anderen Veranstaltungen, einschlägige Barcamps z. B., stimmt's, was folgender Tweet vermutet, zumindest gemessen am Twitteraufkommen. Die Gründe mögen aber in der Tat das WLAN-Problem plus der schlechte sonstige Empfang digitaler Versendungsmöglichkeiten sein. Grund für die Twitter-Enthaltsamkeit mag aber auch durchaus sein: so viele sind's dann doch nicht, die die Learntec besuchen und Twitter nutzen. Meine Beobachtung war, dass SmartPhones in der Tat am häufigsten für das genutzt wurden, was in ihrem Ursprung als Funktion noch bekannt war: Telefonieren und E-Mails abrufen.
    • Wo wir nun schon einmal bei Twitter sind: ein Blick auf die Suche zum Hashtag #learntec zeigt das breite Spektrum der Einschätzungen auf. Positive, teils enthusiastische Rückmeldungen von zahlreichen Messeständen und denjenigen, die ihr Anliegen an ebendiesen Ständen diskutieren konnten, gegenüber kritischen Einschätzungen, für die stellvertretend diese Tweets stehen:

      und


      Einschätzungen, denen ich mich (leider) anschließen muss. Ich vermisse, trotz einiger guter Tools und Apps, den Ansatz von Ideen, die Digitalisierung nicht nur auf das begrenzt, was technisch reizvoll und durchaus innovativ zu lösen ist, sondern Digitalisierung als das versteht, was die Veränderung unserer Welt und damit Lernwelt betrifft. Treffend auf den Punkt gebracht in folgendem Tweet:
    Learntec = IT-Welt, wie schade, dass es immer noch so ist. Und dem Fazit, das Mario Sorgalla in seinem persönlichem Learntec-Rückblick zieht, vermag ich mich als Besucherin dann doch leider nur anschließen:
    "Für Lehrende in der Erwachsenen- und Weiterbildung kann ein Blick darauf, was der E-Learning-Markt bietet, anregend sein. Zu Pflichtveranstaltungen würde ich es nicht zählen."

    #1 zur #learntec 2016: Zum Workshop Social Learning

    Wenn E-Learning, das klassische, versteht sich, im Fokus einer Messe und eines Kongresses steht, und damit auch ein grundlegendes Verständnis von Weiterbildung mit Lehren und Trainieren den großen Rahmen bildet, dann ist es um so erfreulicher, wenn sich die Gelegenheit eröffnet, über Social Learning zu reflektieren.
    Ein Social Learning, das sich von Lehren und Trainieren verabschiedet hat und selbstorganisierte Aktivitäten der Teilnehmenden / Mitglieder der Lerngemeinschaft als zentrale, wenn nicht unabdingbare Voraussetzung für Lernen postuliert. Das ist jetzt, als These herunter geschrieben, vielleicht ein wenig üppige Kost, aber leicht nachvollziehbar, wirft man einen Blick auf den Foliensatz zum Workshop.

    Das Stichwort Foliensatz deutet auf Vortrag hin, und in der Tat war der Initialvortrag im klassischen Ambiente mit U-Form-Bestuhlung (besser als Sitzreihen) einem Workshop-Ansatz nahe, wie wir ihn alle kennen. Initialvortrag war aber auch die Initialzündung, über andere Herangehensweisen an ein Design von Training nachzudenken. Ein Re-Design von ehemaligem Training sozusagen, und zu diesem Zwecke hatte ich drei klassische Seminarangebote mitgebracht. Lässt sich ein solch klassisches Konzept auch auf Social Learning-Beine stellen?

    Nicht einfach, wenn bestimmte Begriffe nicht genutzt werden sollen:

    Und doch: in zwei Gruppen ergiebige Diskussionen, KEINE Tool-Erörterungen, sondern ein Herangehen an Social Learning im Sinne oben genannter Auffassung. Trotz obiger "No Go-Denkansätze" kam kurz die Idee auf, aus einem Seminar halt einen MOOC zu machen, doch dank intensiver Diskussion wurde rasch klar: das Training nur als MOOC zu bezeichnen bringt keine wesentliche Veränderung, es kommt auf das "C" im Wort MOOC an, das gilt es anzupacken.
    "Lernziel" erreicht, bin ich, die ich ja auch mal klassische Trainerin war und heute auch noch sein kann, geneigt zu frohlocken. Mehr aber freut mich, dass die Anwesenden Denkanstöße umgesetzt und mitgenommen haben, wie nachstehender Twitter-Beitrag zeigt:

    Mir bleibt jetzt nur, den Teilnehmenden ein Danke zu sagen, dass sie sich auf den kleinen Social Learning Ausflug eingelassen haben, und zu wünsche, dass sich diese zarte Pflanze, um es prosaische zu formulieren, fortpflanzen möge.

    Dienstag, 26. Januar 2016

    #learntec und #sociallearning Die Folien zum Workshop

    Noch ist die diesjährige Learntec nicht gestartet, aber wir sind kurz davor, und damit auch vor dem Workshop zum Thema Social Learning, den ich um 11 Uhr mit hoffentlich zahlreichen Mitwirkenden starten kann.

    "Was steht an?" ist eine beliebte Frage bei Jugendlichen, und vielleicht auch bei denjenigen, die sich eine Teilnahme überlegen. Hier nun die Einführung, ganz klassisch als ppt, aber richtig spannend, so hoffe ich, wird's im Work-Teil der Veranstaltung, denn ich habe klassische Seminare im Gepäck. Und die wollen wir uns dann unter Social Learning Gesichtspunkten anschauen.




    Ich wünsche allen eine gute Anreise und eine erfolgreiche Teilnahme an Messe und Kongress.

    Dienstag, 19. Januar 2016

    #learntec: der Switch im Kopf und eine Nominierung

    Die Learntec 2016 vom 26.01- 28.01. bietet für mich neben der Perspektive auf etliche interessante Gespräche schon jetzt zwei Gründe zur Vorfreude:

    Zum einen folgte ich gerne der Anfrage, einen Workshop zum Thema Social Learning anzubieten, zum anderen sind Centrestage und ich für den d-elina-Award in der Kategorie Professional nominiert, und beides hängt eng zusammen. Denn in dem Projekt, mit dem wir nominiert sind, ist der Switch in Kopf und Design, also das Thema des Workshops, erfolgreich realisiert.
    Doch der Reihe nach.
    Der Workshop


    "Social Learning - der Switch in Kopf und Design, nicht im Tool", so lautet der vollständige Workshoptitel. Nun wird unter Social Learning ja etliches subsummiert, meistens eine Fülle Tools, und generell natürlich das informelle Lernen. Doch weder Tools noch die Frage, ob informelles oder formales Lernen liegen im Blickfeld.
    Es geht um Lernen und damit die Aktivitäten der Lernenden als Individuum und in der Gemeinschaft ohne Training und Vortrag mit PowerPoint, Webinar oder Webbased Training, dicht am oder mitten im täglichen Arbeiten, nicht im (virtuellen) Klassenraum nach lernzielgetakteten Seminardrehbüchern.
    Wir werden diskutieren und erarbeiten, wie ein Lernangebot für selbstorganisiertes und vernetztes Lernen designed werden kann und damit eine grundsätzlich andere Herangehensweise an Lernen und ein grundsätzlich anderes Verständnis an "Trainierende" erarbeiten. Wir werden auch einen Blick auf die Vorteile werfen, denn schon jetzt sei ausgeplaudert: mit Social Learning lassen sich Kosten sparen!
    "Work" steht im Zentrum dieser beiden Learntec-Stunden (11 - 13 Uhr am 26.01.16, Konferenzraum 10/11), und als Arbeitsgrundlage sind Ihre Kursideen gefragt: Bringen Sie Ihr "altes Training" mit, und designen Sie gemeinsam mit anderen die Art des Corporate Learning, die Lernen und Arbeiten 4.0 unterstützt, und zu einem "Ich 'lerne" nun direkt an meinem Arbeitsplatz und kann sofort..." und nicht einem "Ich weiß um.. und transferiere auf meinen Arbeitsplatz" führt.

    Die Nominierung
    gilt dem Kurs "Community Management Professional (CMP) - Social Learning Kurs mit Zertifikat", der seinen "konzeptionell geistigen Vorläufer" in "Enjoy Social Media" hatte, einem Social Learning Kurs, den ich 2011 bei der Bayer AG aufsetzte, wie wir Weiterbildende so schön zu formulieren pflegen (siehe Publikationen). Der CMP steht also bereits in einer gewissen Tradition erfolgreichen Designs völlig anderen Lernens und zeigt zugleich, dass sich auch Kurse mit formalen Anforderungen wie ein Zertifikat als Workplace und Social Learning erfolgreich anbieten und durchführen lassen.

    Er steht zugleich in der Tradition völlig anderen kollaborativen Arbeitens bei der Kurskonzeption, denn Martina Göhring von Centrestage und ich arbeiten so, wie es sich zu Zeiten des 4.0 "gehört": digital, kollaborativ und in Co Creation - man könnte auch sagen: ohne E-Mail, Telefon und Word/PPT-Dokumente.

    Jetzt mit diesem Kurs und damit im Grunde für den oben benannten Switch im Kopf für den d-elina-Award professional nominiert zu sein, ist großartig. Und fast hätte ich an der Veranstaltung zur Preisverleihung (26.01.16, 16:30 - 18:00 Uhr) nicht teilnehmen können, da ursprünglich just zu diesem Zeitpunkt der Workshop stattfinden sollte. Dank des Einsatzes von Sünne Eichler und der Tauschbereitschaft von Iris Speiser kann ich nun dabei sein, wenn es um die Verleihung des Preises geht, und ich bin schon jetzt gespannt, wie sich "der CMP" im Kreis der Mitbewerber, denen ich zu ihrer Nominierung gratuliere, behaupten wird:
    "MoMo Modernisierung und Modularisierung der Commerzbank Fachqualifizierung" sowie "Open Roberta – Programmieren wird zum Kinderspiel für Kinder und Jugendliche", ein Projekt, das ich allerdings eher nicht in der Kategorie Professional vermutet hätte.
    Aber, wie heißt so schön, in jedem Erwachsenen steckt bekanntlich das Kind, und das könnte ja auch im "professional Alter" geweckt werden.

    Workshop als Blick auf des Making of des nominierten CMP - der 26.01. wird mein spannender Tag auf der Learntec werden.

    Freitag, 18. Dezember 2015

    Warum man jetzt noch mal schnell bei Amazon shoppen sollte: Arbeitsleben 4.0

    Also wenn man auf den Preis mit 99 Cent schaut, kommt schon fast ein APP-Gefühl auf. Doch hier geht es nicht um eine APP, sondern um ein E-Book, und zwar zu Arbeitsleben 4.0.
    Ich zitiere einfach einmal aus dem Text bei Amazon:
    "Die immer schnellere digitale Umwälzung, unsichere Märkte, globale Player beeinflussen die Wirtschaft und Arbeitswelt von morgen. Auch für kleinere Unternehmen wird sich vieles verändern. Aber man kann sich darauf vorbereiten: Indem man Möglichkeiten der Technologie gezielt zum Aufbau neuer Geschäftsprozesse und -modelle nutzt. Oder bestehende, erfolgreiche Produkte mithilfe von aktuellen Marketingtools verbessert. Oder neue Organisationsprinzipien zum eigenen Vorteil für die Personalgewinnung oder nachhaltige Unternehmensführung einsetzt. 'Arbeitsleben 4.0' steht für diese Chancen und Herausforderungen."
    So weit zur Beschreibung, die nur allgemein das erfassen kann, was dieses E-Book inhaltlich zu bieten hat. Es geht nämlich nicht um allgemeine Statements zu den Veränderungen, die wir, seien wir mal ehrlich, eh alle kennen. Es geht auch nicht um visionäre Gedanken, so berechtigt sie auch sein mögen.

    Es geht um 4.0 für KMU, genauer um das Arbeiten, um Recruiting, Management, Re-Organisation und Unternehmensführung, es geht darum, Gedankenanstöße zu erhalten, Optionen zu erfahren, sich einen ersten "Motivations-Schubs" für diese 4.0-Veränderung zu gönnen und an ausgewählten Beispielen (es sei angemerkt für "Insider": nicht die üblichen Verdächtigen) zu sehen, dass es funktioniert. Dieses "Es", was so harmlos daherkommt, letztendlich aber bedeutet: jede und jeder muss hinschauen, denn eins ist gewiss: wenn man jetzt den Kopf in den Sand steckt und hofft, "es" geht schon vorbei und ich kann dann weitermachen wie gewohnt, der oder die wird beim nächsten Mal Luftholen und Auftauchen aus dem Sand dann doch feststellen müssen: 4.0 ist da und ich bin nicht dabei.

    Und ja, ich werbe für das E-Book, denn als ein wenig Mitwirkende am Buch weiß ich um den praktischen Nutzen, der sich mit der Lektüre gewinnen lässt. Der größte praktische Nutzen beginnt ja mit dem Umdenken im Kopf. In erstaunlich kurzer Zeit übrigens möglich, denn mein Kindle schätzt beim ersten Aufruf:

    Lesezeit wohlgemerkt, die Zeit zum Nachdenken dürfte schon ein wenig länger zu veranschlagen sein, aber dafür gibt es ja dann in 2016 den #A40MOOC, bei dem es nicht nur um's Nachdenken gehen wird, sondern um's konkrete Tun. Und das ist meine Motivation: Veränderungen erkennen und handeln, und deshalb bin ich dabei.