Samstag, 1. November 2014

Drei Tipps für eine erfolgreiche betriebliche Weiterbildung - die musste ich mir anschauen.

Aktueller geht es kaum: am 01. November 2014 wird er publiziert, der Blogbeitrag, der uns 3 Tipps verspricht "to Make Employee Training and Development Program A Success", und nicht nur Tipps, sondern einen "sicheren Weg zum Erfolg".
Welche/r betriebliche Weiterbildner/-in würde da nicht hinschauen, gar wie unter Zwang den Link klicken.

  1. Assess Training Needs Using Mobile Devices lautet der erste Tipp. Auf mobile zu setzen ist immer gut in Anbetracht der vielen SmartPhones und Tablets, die in den Mitarbeitertaschen schlummern. Raus damit und für's Lernen genutzt kann da nur die Devise lauten. Doch im Tipp geht es nicht um mobile Learning, sondern darum, Training auf die Bedürfnisse der Lernenden anzupassen, und das über den Einsatz mobiler Endgeräte: "One way this can be done is through assessments, feedback or polls that can be delivered through mobile devices or desktops."
    Nun halte ich die Idee als solche für durchaus gelungen, die Idee nämlich, Mitarbeitende an der Entwicklung der Lern-Inhalte zu beteiligen, ob hier aber Umfragen oder Feedback eine Mitwirkung bedeuten, sei dahingestellt. In der betrieblichen Weiterbildungspraxis sind Feedback, hier und da Umfragen zu Training ja durchaus an der Tagesordnung, wenngleich nach erfolgtem Training. Ob eine Auswertung jedoch immer zur Optimierung des Trainings genutzt wird oder nicht nur zum bestätigenden Schulterklopfen "haben wir doch mit der Maßnahme richtig gelegen" ist interpretationsfähig.
    Als ein sicheres Erfolgskriterium wage ich diesen Einsatz von mobile Devices zu bezweifeln.
  2. Convert Existing ILT Material into E-learning Courses, und ganz verwegen behaupte ich: konvertieren trifft den Nagel auf den Kopf und ein lädierter Kopf führt nicht zum Erfolg: "One sure way to win is to use existing resources and repurpose them to create interactive online courses that resonate with the needs of employees." Denn bestehende Ressourcen zu nutzen erspare die Zeit, Neues zu sichten und zu sammeln. Stimmt, werden alle bestätigen, die sich in sozialen Netzwerken und der Nähe von Knowledge Sharing innerhalb und außerhalb des Unternehmens tummeln. Doch scheint es mir hier nicht um wirkliche Beteiligung, um Sharing zu gehen, wenn vorhandenes Wissen in einen E-Learning Kurs konvertiert wird. Datenbanken nach vorhandenem Wissen zu durchforsten mag ja durchaus sinnvoll sein, dieses Wissen jedoch in ein "E-Learning" herkömmlicher Natur zu packen und damit erneut in einen zwar aktualisierten, aber nicht minder statischen Zustand zu versetzen dürfte heutzutage schwerlich als Erfolgskriterium von den Mitarbeitenden verstanden werden.
  3. Use an LMS and Provide Multiple Options to Employees to Access Training mutet weniger als aktuelle denn als alte und überholte Empfehlung an. Die Mitarbeitenden verfügen über eine Fülle an Zugängen zu Training: YouTube, MOOCs, Foren, zunehmend Social Networking im Unternehmen und vieles mehr - die Mitarbeitenden benötigen kein LMS, weil sie ihr Lernen selbst managen wollen. "LMS also helps in collating results of assessments and understand to what extent learners have understood and benefitted from the program." Können wir mit einem LMS wirklich ermitteln, was Lernende verstanden haben? Meine Erfahrung hat dies nicht bestätigt, trotz aller chicken Daten, die sich so aus einem LMS generieren lassen. 


Hilfreich sind die Tipps hingegen schon; hilfreich für all diejenigen, die sich denn weiter als Trainierende, als Manager der Trainings anderer verstehen, wie es die Grafik, dem Blogbeitrag entnommen, so treffend verdeutlicht.


Ein Erfolg für die zunehmend vernetzt Lernenden? Lassen wir dies mal so stehen.

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