Mittwoch, 7. Oktober 2015

#ioms15 - der Rückschau zweiter intensiver Teil mit dem Bogen zu #cl20

Workshops und World Cafe rundeten die zwei intensiven Tage des #ioms15 (IOM Summit 2015) ab.

Nun vermag ich leider keinen Überblick über alle Cafe-Tische zu geben, konnte ich doch selbst Gäste an meinem Tisch begrüßen und daher nicht an den anderen vorbeischauen. Wer sich also über alle World Cafe-Tische einen Eindruck verschaffen möchte, ist hier in dieser Foto-Galerie an der richtigen Stelle, an der Björn Negelmann auch die Highlights des zweiten Tages auf den Punkt bringt.

Empfehlungen für die Transformation der Arbeitsweisen, der Kultur und der Arbeit im allgemeinen bildeten den roten Faden über alle Tische, die sich im Einzelnen diesen Themen widmeten:

  • Arbeitskultur & Wertesystem am Digital Workplace
  • Arbeitsrichtlinien & Arbeitsmodelle am Digital Workplace
  • Führungskräfteentwicklung für den Digital Workplace (nebenbei bemerkt: ein "heißes Thema" in der dritten Woche im #cl20, jedoch nicht unbedingt auf den digital Workplace fokussiert)
  • Personalentwicklung für den Digital Workplace
  • Leistungsbewertung & Mitarbeiterbeurteilung am Digital Workplace
  • Human Capital Management am Digital Workplace

Willkommen HR bei IOM ließe sich auch formulieren, und in der Tat empfand ich es als sehr erfreulich, mich an "meinem Tisch" (und nicht nur dort) verstärkt auch mit Vertreterinnen und Vertretern von HR auszutauschen. Ob ich die Prognose jetzt schon wagen darf, dass vielleicht der ein oder die andere klassische Weiterbildner/-in den Schritt vom Klassenraum zum Summit 2016 beschreitet? Doch bleiben wir erst mal in diesem Jahr.


Personalentwicklung für den Digital Workplace galt's für mich am Cafe-Tisch in zwei Runden zu moderieren, und damit traf Björn Negelmann mitten in meine aktuellen Arbeiten, darf ich unter anderem mit fast genau diesem Thema einen Beitrag im geplanten Buch zu Digital Leadership von Herrn Thorsten Petry beisteuern.

Nun lässt die Qualität meiner SmartPhone-Fotos durchaus zu wünschen übrig, weshalb ich hier kurz meine Statements und Schwerpunkte der Flipchart vorstelle:

  • Zum einen ein Zitat aus dem #cl20: "...da fehlt es im Denken der Weiterentwicklung der Organisation nicht nur an Weiterbildungsangeboten, sondern oft an gemeinsamen Visionen und Zielen um überhaupt zu wissen, wohin wir uns entwickeln wollen bzw. was wir dafür brauchen."
  • Damit erhebt sich im Thema Personalentwicklung durchaus die Frage nach Kompetenzen (Grafik unten links) in Bezug zu
  • der Vision (künftiger) Mitarbeitender, die adaptiv und demokratisiert lernen wollen, die überall zu jeder Zeit, selbstorganisiert arbeiten wollen und sich verantwortlich sehen für die eigene Karriereleiter.
  • Um die Frage der Tools und damit das Thema Tool-Training, was bei dem Digital Workplace vordergründig naheliegend scheint und oftmals auch so behandelt wird, an angemessenen Ort zu rücken, ließ ich mich zu der durchaus provokanten These hinreißen: "Bei Fragen 'digitaler Bildung' nutzen Sie das Handbuch oder fragen Sie einen Digital Native."

So ausgestattet kamen wir in zwei Runden zu folgenden Ergebnissen:

  • HR wird in die Pflicht genommen, denn HR setzt auf Personalentwicklungsmaßnahmen auf und sieht sich gefordert, flexibler und vor allem bedürfnisorientierter zu agieren. Es gilt, Ziele auf das Individuum herunter zu brechen, nur dann können Orientierung und Sinn, also die Frage nach dem Warum, dem Was und dem Wie für das Individuum formuliert und Intrapreneurship, also Denken und Agieren als Unternehmer, gefördert werden.
  • Kommunikation wurde aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet und erhielt dadurch eine zentrale Bedeutung im Thema Personalentwicklung: dies reichte von Medienkompetenz, verstanden als kompetenter Einsatz der digitalen Medien für kommunikative Zwecke, über die kommunikative Kompetenz, zum Beispiel einen Blogpost adressatengerecht zu strukturieren und zu adressieren, bis hin zu einer Feedbackkultur. Letzteres besitzt in Unternehmen zumindest dem Wortlaut nach, meistens aber dann auch gelebt, Tradition, doch ergänzten wir diese Kultur um die "digitale Variante", sprich Feedback durchaus im öffentlichen Raum eines ESN (Enterprise Social Network), was unter Umständen durchaus erst einmal gelernt werden muss. Dass dieses Lernen durch Vorleben - wir verzichteten bewusst darauf, stets nur die Führungskräfte als Vorlebende in die Pflicht zu nehmen, wenngleich es primär ihnen obliegt - und individuelle Befähigung, durchaus durch ein Feedback daselbst, initiiert und unterstützt werden kann / sollte, war einhellige Auffassung. Denn, so waren wir uns einig: Hilfe und Unterstützung lassen sich durchaus im Netzwerk finden, wenngleich es sicherlich auch einer Ermunterung (= eines Lernens) bedarf, diese dann auch anzunehmen.
  • "Scheiter heiter" ließ uns über den Begriff Fehlerkultur nachdenken, auch dies ein Begriff mit Tradition. Es bedurfte keiner langen Diskussion, dass wir erkannten: im Grunde geht es nicht darum, Fehler "zuzulassen", sondern es geht schlicht und ergreifend darum, eine Lernkultur zu etablieren. An dieser Stelle gelingt mir die sachliche Berichterstattung nicht mehr so ganz, freut mich doch besonders dieses Ergebnis unseres Tisches: weg von dem Mantra, Fehler sind Lernchancen (ich verschweige nicht, dass auch ich dies jahrzehntelang verkündete, es nach wie vor für richtig halte, mich heute aber von der Erlaubnis, Fehler machen zu dürfen, distanziere), hin zu einer gelebten Lernkultur - ohne Wenn und Aber.
  • Lernraum ist nicht mehr ausschließlich (virtueller) Klassenraum, denn die Notwendigkeit eines Erfahrens, Erlebens und Spürens verlegt die persönliche Entwicklung im Sinne eines Kompetenzerwerbs durchaus unmittelbar an den Arbeitsplatz. Was per se durch agilere und flexiblere Mitarbeitende gefördert und mit Sicherheit von ihnen auch eingefordert wird.
  • Kompetenzenmodelle müssen nicht nur geprüft, sondern aktualisiert und ergänzt werden: alte Werte müssen erweitert, bestimmte neue Werte vermittelt werden. Auch dies ein, wie ich empfinde, zentrales Ergebnis unseres Tisches, da aber leider die World Cafe-Zeit begrenzt war, eine umfangreiche Aufgabe, die in gegebener Zeit nicht näher zu beleuchten war, die ich aber (siehe Grafik auf FlipChart) in einem nächsten Beitrag aufgreifen werde.


Mein Fazit der intensiven und bereichernden Diskussionen: auch wenn HR ganz klar dauerhaft in der Pflicht gesehen wird, Mitarbeitende in ihrer Entwicklung zu unterstützen, wurde dennoch der Rahmen ein wenig anders gesteckt: im Zentrum steht das Individuum, der / die agile und flexible Mitarbeiter/-in, die Verantwortung für sich selbst und damit auch für die Entwicklung der eigenen Person übernehmen. HR muss sich auf diese "neue Selbstständigkeit" einstellen, mit ihr in agilen Organisationsstrukturen interagieren und den Service daran ausrichten können.
Und dann ist da noch der Draht zu #cl20: unser Tisch adressierte auch und insbesondere die Anforderung, Lernangebote an oben beschriebene Mitarbeitende zu adressieren - und damit u. U. ein klein wenig anders, als bisher.

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