Donnerstag, 18. Februar 2016

Die Frage nach der Infantilisierung durch betriebliche Weiterbildung

Auf Facebook fragte am 14.02. Karlheinz Pape: "Infantilisieren wir nicht auch in Seminaren?" Auslöser seiner Frage war ein Interview mit Reinhard Sprenger über das "pausenlose Vermessen und Optimieren der Mitarbeitenden", das Karlheinz Pape zu der Annahme veranlasst:
"Reinhard Sprenger spricht wohl nicht nur mir aus der Seele, wenn er anprangert, wie wenig erwachsenengerecht mit Mitarbeitern in Unternehmen umgegangen wird. Da steht auch gleich die Frage im Raum, machen wir das eigentlich besser in Weiterbildungen für eben diese Mitarbeiter? Oder sind wir gar noch "entmündigender" wenn wir kleinteiligere Arbeitsanweisungen als im Arbeitsalltag geben. Ein Beispiel: 'Bilden Sie jetzt bitte Kleingruppen mit 4 Personen und beantworten Sie folgende Frage ....! Wählen Sie einen Sprecher und stellen Sie das Gruppenergebnis in 10 Minuten im Plenum vor'."
Nun, ein paar Tage später, habe ich mal nachgeschaut: der generelle Aufschrei ob Infantilisierung in Seminaren blieb aus, wie denn überhaupt bemerkenswerte Zurückhaltung in der Kommentierung zu beobachten ist. Aufgrund der überschaubaren Kommentare lässt sich feststellen: generell wird wohl als wichtig erachtet, dass es egal sei, ob es Orte mit festen Regeln und solche ohne gebe, wichtig sei, dass man zwischen diesen selbst wählen könne.

Dies wiederum ist der Anlass, zu Maus und Tastatur zu greifen denn: in der Regel konnte man in Unternehmen, sei's in der Arbeit, sei's im Lernen, eben nicht wählen, was per se allerdings keine Infanitiliserung bedeutet.
Die Aussagen Sprengers beschäftigen sich mit "der Abschaffung von Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen und Gesundheitsförderung", kurz: den Mitarbeitenden im Arbeitsleben, das die übertragenen / zugewiesenen Aufgaben ebenso umfasst wie das Eingebundensein, andere nennen es Abhängigkeit, in die hierarchische Organisation mit seinen (oberen, mittleren) Führungskräften, Teamleitungen, Managern und eben den "normalen" Angestellten. Dieser "Arbeitszustand" ist (noch) grundsätzlich vom Zustand des Lernens entfernt, denn Arbeiten und Lernen finden an unterschiedlichen Orten statt. Zumindest, legen wir die Seminar-Situation zugrunde.

Ich verhehle nicht, dass mir Sprengers Aussagen, geprägt von weit über 20 Jahren Erfahrung als Mitarbeiterin eines Unternehmens, in vielen Punkten aus dem Herzen sprechen. Dem Einwand in den Facebook-Kommentierungen, man möge sich doch ein wenig vor Verallgemeinerungen hüten, schließe auch ich mich an: es hängt in der Tat von der jeweiligen Führungskraft ab, in wie weit sie ihren individuellen Handlungsspielraum für und mit den Mitarbeitenden nutzt oder eben nicht. Bedauerlicherweise ist das "oder eben nicht" häufiger zu erleben als das Nutzen des Spielraums, denn insbesondere der Masse des mittleren Managements, das für sich durchaus noch Luft nach oben in der Hierarchie sieht und wünscht, wohnt ein äußerst biegsames Rückgrat inne, das sich geschmeidig Richtung Zielvorgaben und Karriere-Netzwerk-Strukturen zu beugen vermag.

Die Bandbreite desaströser Feedbackgespräche, bei denen sich Mitarbeitende durchaus fragen, wer eigentlich nun wem Feedback gibt, bis hin zu wirklich hilfreichen, weiterführenden Gesprächen auf Augenhöhe ist meist so groß wie das Firmengelände, und das größte Entwicklungspotenzial für die Mitarbeitenden liegt in nicht seltenen Fällen in der Chance, taktische und strategische Kommunikation in hierarchischen Abhängigkeiten zu üben. Das "Instrument Feedback" als solches jedoch abzulehnen käme der Entfernung des Vorderrades an einem Fahrrad gleich verbunden mit der Aufforderung: nun fahr mal los.

Bestehende Organisationsstrukturen sind in Denken und Handeln hierarchisch. Eine Augenhöhe wird vielleicht eher auf gleicher Hierarchiestufe gelebt denn stufenübergreifend. Feedback oder Zielvorgaben umfassen alle Stufen, befinden sich jedoch in hierarchischen Abhängigkeiten, werden sozusagen nach unten durchgereicht. Eine "Infantilisierung" mag hier durchaus nicht erst auf unterster Ebene stattfinden, findet jedoch sicher ihre Perfektionierung im Geflecht der Hierarchie, wenn sie denn unten angekommen ist.

In Seminaren, wie Karlheinz Pape diese als Aufhänger nahm, sehen wir uns mit der klassischen Rollenverteilung einer etwas anderen Situation gegenüber: ein Wissender (Trainer/-in) und mehrere Wissenswerdende (Teilnehmende). Während eine Führungskraft nicht über das Wissen und Können aller Mitarbeitenden verfügen muss, finden wir im Seminar hingegen auf das jeweilige Thema bezogen durchaus die Anforderung, dass der / die Wissende eben nicht nur alles weiß, sondern, und dies ist ja Sinn des Treffens, dieses Wissen an die Teilnehmenden in optimaler Form weitergibt - Übungen und Transferangebot inklusive.

Nun sind die kleinteiligen Arbeitsanweisungen, die Karlheinz Pape nennt, ja das Ergebnis einer minutiösen Unterrichtsvorbereitung, die in vollendeter Form lediglich wir Pädagogen (Sie erinnern, ich bin auch eine) zaubern können und den Teilnehmenden den bestmöglichen Weg ebnet, in vereinbarter Zeit die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Ist das Infantilisierung?

Wäre es keine Infantilisierung, würden wir die Teilnehmenden herzlich zu einer Gruppenarbeit einladen? Da alle eh wissen, was dies bedeutet, kann davon ausgegangen werden, dass zumindest die Gruppenbildung funktioniert, mehr noch: da alle um die klassische Schul-, pardon Seminarsituation wissen, würde wohl auch niemand diese ablehnen - die Methode ist nun mal didaktisch fundiert und als optimale angeboten. Funktioniert immer, wie viele Seminare in betrieblicher Weiterbildung seit Jahren belegen: dieselbe Methode, dieselben Lernziele, dieselben guten Seminarbeurteilungen.

Begriffe wie Seminar, Workshop, aber auch Webinar etc., kurz alles, was mit Lernen als bewußt initiiertem Akt zu tun hat, funktionieren wie der Pawlowsche Hund: wir fügen uns den Lehrspielregeln im Lehr- und Lernraum, lassen uns, die wir heterogen daherkommen, zu einem gewissen Grade homogenisieren, um den geplanten Verlauf der Lehrzielerreichung möglichst ohne ungeplante Verzögerung zu gewährleisten. Diese Konditionierung aber sind die Spielregeln unseres Bildungssystems.

Grundsätzlich ist gegen Spielregeln nichts einzuwenden, näher hinschauen sollten wir jedoch dann, wenn nur diese Regeln gelten, heißt, wenn "Lernen" nur nach diesen Regeln anerkannt wird. Das hat dann aber weniger mit Infantilisierung im Seminar denn mit dem starren Festhalten an überliefertem Bildungsverständnis zu tun.

Es gibt zahlreiche Beispiele, dass sich auch unter modernen Labeln wie Social Learning oder vernetztem Lernen, MOOC und mehr das unveränderte Grundverständnis von Lehren und Lernen, unser gutes altes Bildungssystem wacker behauptet, mehr noch gezieltes Steuerungsinstrument der Organisation ist (gleichgültig, ob Unternehmens- oder Bildungsorganisation), wie ich an drei Beispielen aufzeigen möchte:

  • "Wir holen uns die Experten ins Unternehmen und lassen viele Mitarbeiter zuhören." war just am 18.02.16 in einem Tweet (Vortragsmitschrift) zu lesen, was vielleicht bei dem ein oder anderen einen WOW-Effekt hinsichtlich der Großzügigkeit bewirkt, im Grunde aber gelungeneres Paradebeispiel für Infantilisierung darstellt als oben diskutierte Seminaransage. Denn hier kommt keine Spielregel zum Zug, sondern eine Einstellung, bei der man jemanden etwas tun lässt, also vielen Mitarbeitenden erlaubt, ausgewählten Experten zuzuhören.
  • Wir lassen nicht nur zuhören, in besonderen "Lern-"Fällen trauen wir den Mitarbeitenden sogar etwas zu, zum Beispiel die Nutzung von Wiki, Blog etc. Wohlgemerkt: das Zutrauen umfasst in vielen Fällen nur das Nutzen, nicht aber die eigene Auswahl der Tools. 
  • "Ermöglichungsrahmen als planvoll entwickeltes Lernarrangement" werden didaktisch-methodisch orchestriert, indem in eben diesem vorgegebenen Rahmen Selbststeuerung mit anschließendem Praxistransfer "ermöglicht" wird. Abgesehen davon, dass der Praxistransfer in der Regel eh schon selbstgesteuert vollzogen werden musste, geht auch diesen Lernarrangements voraus, dass Mitarbeitende grundsätzlich erst einmal unfähig sind, ihr Lernen in die Hand zu nehmen, und erst in definiertem Rahmen (Didaktik, Methodik etc.) selbst lossteuern dürfen. So verwundert nicht wirklich, dass Mitarbeitende nicht abwarten, bis die entsprechenden Arrangements alle Genehmigungsinstanzen erfolgreich passiert haben, sondern schon heute im Social Enterprise Network genau das tun, was so visionär daherkommt: arbeiten und lernen. Ein wahrer Ermöglichungsrahmen korreliert mit den von Sprenger benannten Punkten, insbesondere mit den unmittelbar Vorgesetzten, denn diese lassen den Mitarbeitenden in leider ach so vielen Fällen gar nicht den (Zeit-)Rahmen, an geplanten Lernvorhaben (ob gebucht oder selbstorganisiert) teilzunehmen - Business geht halt vor. Das aber hat nichts mit Infantilisierung zu tun, hier sticht einfach Oben Unten.

Passt das nun mit der Infantilisierung für die Weiterbildung oder nicht? Ja, es passt, aber nicht im Falle einzelner Anweisungen im Seminar. Es passt, weil es die Grundhaltung im Bildungssystem analog zu den von Sprenger diskutierten Management-Themen spiegelt. Die Infantilisierung beginnt nicht im Seminar, sie liegt im System des Selbstverständnisses der Weiterbildung.

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