Mittwoch, 2. März 2016

Alles zurück: beim Thema E-Learning stehen wir doch erst am Anfang, sagt die Wirtschaftswoche.

So lautet die Quintessenz eines aktuellen Artikels in der Wirtschaftswoche mit der Überschrift "Wie E-Learning die betriebliche Weiterbildung verändert", interessanterweise der Rubrik Karriereleiter zugeordnet.
Und wenn es Ihnen so geht wie mir, die sich ob der Überschrift denn anschauen möchte, welche Veränderungen uns dieses E-Learning bringt, also dann werden wir uns gemeinsam nach der Lektüre fragen, was denn nun, bringt E-Learning Veränderung oder steht der Trend am Anfang, wie am Ende des Artikels zu lesen ist:
"Insgesamt zeigt das, dass dieser Trend noch am Anfang steht: Hier sind auch die Anbieter gefordert, die Möglichkeiten des Internets in Zukunft noch weiter auszuschöpfen."
Bei genauerer Betrachtung scheint sich die zitierte Quintessenz darauf zu beziehen, dass E-Learning-Angebote individualisiert werden müssten, um ein auf den Wissensstand der jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnittenes Lernen zu ermöglichen. Helfen könne eine individuelle Kombination von Online-Lerninhalten.
Die spannende Frage jedoch, inwieweit die Möglichkeiten des Internets ausgeschöpft werden könnten, bleibt offen, zumal dieses Ausschöpfen auf der Seite der Anbieter von E-Learnings plaziert wird.

Ein guter Überblick, so las ich in einem Kommentar zu dem Artikel. Ich vermag mich der Einschätzung nicht anzuschließen, denn MOOC ist nicht unbedingt gleich E-Learning, Weiterbildung nicht primär auf Karrierepfade ausgerichtet und Lernen mehr als kreativer Umgang mit Wissen.

Über Weiterbildung zu schreiben macht heutzutage ohne Erwähnung des Begriffs MOOC nicht wirklich Sinn. Zum einen, weil dieses Kursformat unbestritten auf dem Vormarsch ist, wenngleich auch die Richtung hier und da noch ein wenig diffus erscheint, zum anderen, weil MOOCs in der Tat eine interessante Bereicherung sein können. Viele der sog. xMOOCs, die mit Videovorlesungen und einem Forum als innovatives Lernformat daherkommen, sind in der Tat nicht viel anderes als ein E-Learning, daran ändert auch ein "massiv" und ein "open" nichts.
Betrachtet man MOOCs jedoch näher, sind sie deutlich von E-Learning, dem tragenden Begriff des Artikels, abzugrenzen, insbesondere der erwähnte "Online Kurs 'Connectivism and Connective Knowledge'" von Stephen Downes und George Siemens hat mit dem E-Learning des allgemeinen Verständnisses, das auch dem Artikel zugrunde liegt, wenig gemein, ebenso wenig einige der genannten Anbieter. Online einen Kurs anzubieten war gestern in der Tat nur E-Learning, heute lohnt sich ein zweiter Blick auf das online Angebot, um zu erkennen, dass Online Lernen nicht immer gleich E-Learning oder Anbieter von online Angeboten durchaus recht unterschiedliche "Bildungskonzepte" vertreten.
Warum ist das einer Erwähnung wert? Ich denke, wir kommen in der Weiterbildung, erst recht nicht in einer auf das Individuum maßgeschneiderten (wer immer hier schneidern möge) nicht wirklich weiter, wenn wir nicht bei online Lernangeboten zwischen den Ansätzen Lehrangebot wie reines E-Learning und denen eines Lernangebotes wie cMOOC, vernetztes Lernen, Workplace Learning etc., die ebenfalls alle online stattfinden, Lehre aber missen lassen, unterscheiden.

Weiterbildung muss motivieren, lautet die berechtigte Forderung, vor allem aber müssen wir selbstmotiviert weiterlernen. Diese Forderung impliziert, dass wir bereits vor der Weiterbildung, also in Schule, Ausbildung und Hochschule, selbstmotiviert gelernt haben und nun in der Weiterbildung Sorge tragen müssen, uns diese Selbstmotivation zu erhalten resp. von Anbietern zur Selbstmotivation motiviert werden. Denn, so ist zu lesen:
"Zu starker Druck und Stress führen hingegen zu einem Gefühl der Bedrohung und Versagensangst und hemmen so den Lernerfolg."
Unter uns: welche Schülerin und welcher Schüler weiß davon nicht ein Lied zu singen? Lernen Schüler und Schülerinnen, Studierende und Auszubildende selbstmotiviert? Ich wage dies anzuzweifeln, denn ein System, das primär Lernen mit Lernerfolgskontrolle koppelt, deren Ergebnisse Noten sind, die den weiteren Lebensweg ebnen (oder blocken), ist nur bedingt selbstmotiviert, selbst wenn notenabhängige Belohnungssysteme hinterlegt sind.


Mitarbeitende brauchen Motivation durch den Vorgesetzten, heißt es, zum Beispiel interessantere Aufgabenbereiche, eine Beförderung oder ein in Aussicht gestelltes höheres Gehalt - Anreize, die ohne zu knirschen an das schulische Motivationssystem andocken und in die hierarchische Genehmigungsstruktur klassischer Unternehmenskultur und Weiterbildung gleiten. Es sei dahingestellt, ob diese "Werte" noch sehr lange Selbstmotivationsanreize bilden. Ein Blick auf die Erwartungen der jungen Generation lassen einen Wandel vermuten.

Um aber zum eigentlichen Thema zurückzukommen: ich vermisse beim Thema Selbstmotivation den Bezug zur Veränderung der Weiterbildung, den Bogenschluß zu E-Learning, wenn denn als Motivationsbeispiel ein Trainercoaching am Arbeitsplatz genannt wird. Online betrachtet könnten wir auch hier aus den klassischen Anreizmustern ausscheren und das Spektrum von Gamification zu Rate ziehen - online, aber nicht unbedingt E-Learning, versteht sich.
"Die beste Lernform ist sicherlich ein Training-on-the-Job, sprich ein Einzeltraining direkt am Arbeitsplatz, wie es in der Berufsausbildung eigentlich seit langem üblich ist. Ein erfahrener Kollege, Vorgesetzter oder Trainer vermittelt das Wissen, indem er es erklärt und vormacht - und der Mitarbeiter macht es nach."
Die beste Lernform ist sicherlich - diese Formulierung lässt aufhorchen, um dann in Verbindung mit "Training" und "Wissensvermittlung" nach dem altem Muster Erklären, Vormachen, Nachmachen resignierend die Schultern sinken zu lassen. Betriebliche Berufsausbildung kann nicht mit Weiterbildung gleichgesetzt werden, schon strukturell nicht, da eine nicht zu unterschätzende Anzahl betrieblicher Weiterbildner zumindest teilweise für diese Aufgabe freigestellt wenn nicht gar hauptamtlich tätig sind, zum anderen die Zielsetzung der Berufsausbildung sich von der "Alltags-Weiterbildung" grundsätzlich unterscheidet. Dieses Training am Arbeitsplatz wird nicht im Rahmen des sog. informellen Lernens diskutiert, sondern basierend auf formalem Bildungsgedanken, institutionalisiert sozusagen. Das macht es aber nicht zur besten Lernform. Zum einen eh nicht online, zum anderen heute zumindest partiell gängige Lernformen durch Vernetzung, Kollaboration, Working out Loud völlig außer acht lassend. Doch auch in diesem Punkt der Maßschneiderung auf's Individuum zurück zum E-Learning:
Dabei können eLearning-Angebote helfen, wenn sie ein individuell auf den Wissensstand des Mitarbeiters zugeschnittenes Lernen ermöglichen – etwa indem sie eine individuelle Kombination von Online-Lerninhalten ermöglichen. Das aber ist längst nicht so günstig, wie viele Unternehmen sich eLearning wünschen.
Haben wir schon, bin ich geneigt mit 20-jähriger E-Learning-Erfahrung zu rufen. Learning Nuggets, kontextsensitive Online-Hilfe, micro-Learnings sind alles Versuche, online ein Höchstmaß an Individualisierung anzustreben. Was allerdings nur dort funktioniert, wo es nicht um individuelles Wissen und Können geht, sondern um standardisierte Funktionen und dann zu schauen, wo das Individuum steht und welche Einheit angeboten wird.

E-Learning wird diesen ach so berechtigten Wunsch nach individuell zugeschnittenem Angebot nicht erfüllen können, denn dieses Verständnis von E-Learning ähnelt den Überlegungen, die z. B. zum Thema FAQ-Seiten vor dem Launch einer Website angestellt werden: was könnten meine Lesenden am häufigsten fragen? Schon vor Jahren lautete meine saloppe, manche sagen freche Antwort: wenn wir die Fragen im Vorfeld kennen, dann braucht's keine FAQ-Seite, sondern bessere Inhalte, verbessertes Design und gute Usability.

Ich stimme zu, es ist viel zu teuer zu ermöglichen, online Inhalte individuell kombinierbar zu machen. Es ist dann zu teuer, wenn wir den E-Learning-Markt zugrunde legen. Das aber brauchen wir gar nicht, denn die Mitarbeitenden kombinieren ihr online Lernen (gemeinsam mit anderen) eh schon ohne E-Learning, informell, im Web, um Unternehmensnetz.

Und in zeitgemäßen Lernangeboten wie cMOOCs, zum Beispiel der gerade gestartete MOOC Personal Learning von Stephan Downes oder der künftige #A40MOOC von flowcampus, bei dem es auch ein wenig um (Weiter-)Bildung geht, in diesen zeitgemäßen Lernangeboten können Mitarbeitende lernen, ihre individuelle Weiterbildung selbst in die Hand zu nehmen - mit oder ohne ein E-Learning, mit oder ohne Support der Weiterbildungsabteilung. Ich wage an die Prognose: dauerhaft mit mehr Karrierechancen als diejenigen, die ein Chef zu ebenen vermag.

Ja, mit den Gedanken des Artikels zu E-Learning stehen wir am Anfang. Doch bitte nicht weitergehen - der Weg ist eine Sackgasse.

Bildnachweis: http://www.woelkner.de/

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